第一
来源:    发布时间: 2019-04-29 12:57    次浏览   >

摘要:国有单位是社会服务单位的重要组成部分,为社会与人民服务是其义不容辞的职责。随着我国经济的快速发展,人们的生活水平不断提高,要求拥有更高质量的社会公共服务。国有单位要建立完善的人力资源管理体系,努力提高工作人员的专业技能,才能为社会与人民提供更高水平的服务。而人力资源薪酬管理在国有单位发展中具有举足轻重的地位,要求国有单位采取各种积极措施解决其中存在的不利因素,促进自身稳定发展。本文首先指出了薪酬管理的概念,明确了当前国有单位薪酬管理中存在的不利因素,接着提出了国有单位解决上述不利因素的主要策略。

国有单位还需不断创新工作方法,在绩效管理中引入竞争机制,笔者认为要做到:第一,结合绩效考核与单位的实际情况,制订新型评估标准,重点考核员工的综合素质与工作目标;第二,考核工作严格依据标准进行才能保证考核的合理性;利用绩效考核要切实维护员工的合法权益;第三,不同的人才其性质与属性也不同,国有单位可以根据岗位设置情况,结合员工的各种意见制订薪酬分配制度。在实际管理中,要真正做到奖勤罚懒,对考核中成绩突出的要给予一定的奖励,对表现不合格的要给予必要的惩罚,这种管理模式才能激发全体员工的工作热情。

随着国有单位改革的逐步深入,只有合理规划人力资源发展才能推动国有单位的健康前行,工作关键应该着眼于全体员工的个人发展,为人才展现自身才能创造良好的环境,在做到人尽其才的同时也可以推动单位的健康发展。第一,预测单位将来发展趋势,在人力资源开发中不断加大投入力度,依据单位发展战略,科学确定事业单位人力资源管理中存在的问题,制订长期人力资源发展目标。第二,大力改革当前人事管理制度,随着人力资源实现市场化发展,传统委任制的做法已脱离了时代要求,当前在人才聘用过程中普遍应用直接聘任、选举聘任与招标聘任的做法。制订管理人员开发措施过程中,着力于开发国有单位高级管理人才。可以同时应用在职与脱岗二种开发形式,明确当前任职工作人员及候选人。确定事业的专业技术人员与工勤人员,以国有单位人事制度改革标准为主要依据,赋予单位负责人一定的自主权,可以自由决定本单位内人才的晋升、使用、提拔等各项工作,鼓励人才间的公平竞争,真正做到优胜劣汰,激发全体工作人员工作热情。

第一,国有单位还需具备长远目光,在科学确定自身发展目标的基础上明确员工培训内容,使单位开展的人力资源培训具有较高的针对性。在培训与调研工作中可以利用举办讲座的形式,将单位工作重点与培训内容结合在一起。再有,员工培训不但要以提高员工的专业技能为主,而且还需利用培训提高员工的职业道德水平,保证员工端正工作态度。第二,国有单位在开展员工培训过程中要将员工的个人发展与单位的发展战略结合在一起,提高员工的责任意识,创建与时俱进的企业文化,调动员工的工作积极性,在深入研究每一名员工个人发展规划的基础上为其提供晋升机会,以促进员工的健康发展。第三,还需抓好事业单位中高级管理人员的培训工作,依据管理人员的专业技能确定开发项目,帮助其及时转变观念,努力提高管理能力。

在过去较长时期内,我国国有单位在国家政策的指引下,在人力资源管理中一直沿用传统手段,根本不具备现代化人力资源管理意识。由于缺失了现代化人力资源管理理念,结合落后的管理手段,导致国有单位的人力资源管理举步维艰,职工依据组织的命令执行的现状没有发生明显变化,再有,在管理当中,国有单位有着异常繁杂的组织结构,人力资源管理部门只与上级领导接洽,而与业务部门没有关联,相互间不进行交流与沟通。这种管理模式阻碍了人力资源管理工作的顺利进行,制约了工作的稳定开展,只有及时改革这种现状才能与时代发展相适应。

国有单位当前拥有的人才观念跟不上时代的发展,人力资源开发模式过于陈旧,大量高素质人才得不到合理应用。第一,大多国有单位在选拔人才时做不到“三个公”,在人才引入、人才晋升等过程中做不到公平公开公正。第二,大多国有单位在人才资源规划当中还不能与本身发展战略结合在一起,人员配置不合理,存在着大量的“大锅饭”现象,机构人员设置过于臃肿,大部分人员无事可做。第三,大多进入国有单位的人员都是内部人员引荐而来,有着各种各样的复杂关系,在人员晋升过程中存在着普遍的领导提拔现象,不能体现公平公正的原则,人员之间不能开展合理竞争,在人员选拔过程中存在着明显的论资排辈现象,上述现象的存在严重挫伤了高素质人才的工作积极性,大多员工在工作中混日子、不负责。